招聘成本如何分析,数据分析?
招聘指标： 完成的招聘数量和计划完成率，按职位划分的完成度。用人成本效益： 转正比例、关键职位流失与业绩表现，以及招聘成本的细分分析。渠道绩效： 通过性价比评估，优化渠道策略。高效管理策略 为了更有效地进行招聘数据分析，建立一支专业团队至关重要。
过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
每一步都关乎着企业的招聘成本和人才质量。 数据驱动的决策优化通过对招聘质量、新员工流失率等指标的深入分析，你可以识别出潜在问题，如招聘漏斗中的瓶颈，从而调整策略，提高招聘效率。
人事部门常用数据分析 招聘分析常用计算公式 招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
招聘结果的分析：招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。招聘周期分析：分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。招聘成本分析：a）分析各个招聘渠道的投入和产出情况。
招聘可以从这四个维度去分析：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，企业不同，取值方式不同，展现形式也不完全相同。从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。
宜宾事业单位招聘岗位分析
1、在本次事业单位中，学历要求在本科以上的人数最多，共1028人，占比达到了65%。专科及以上岗位共544人，占比34%，而研究生学历要求仅7人，其中就有6人是分布在市属单位招聘中。
2、宜宾事业单位笔试科目为心理素质测评、公共科目、专业科目这三科。心理素质测评是所有岗位都需要考的科目。根据岗位类别有所不同，综合类岗位考公共知识+心理素质测评+职测/申论，医疗类岗位考公共知识+心理素质测评+护理/医基，教师类岗位考教育公基+心理素质测评+职测/学科。
3、一）本次招聘执法辅助人员用工性质为聘用制，劳动合同实行一年一签（首次签订劳动合同试用期1个月），试用期不合格或编外聘用期内出现违纪违法行为、不服从管理或不能胜任工作者，单位予以解除劳动合同。用人单位因政策原因或不可预见因素，不能继续履行劳动合同的，合同终止。
4、岗位排名。宜宾事业单位排名通常是按照岗位排名的。这意味着，每个岗位的候选人的成绩和排名是根据他们在该岗位的竞争中取得的分数来决定的，而不是全县所有考生的成绩和排名。岗位排名可以帮助招聘单位更准确地确定哪些候选人符合招聘要求，从而更好地选拔合适的人才。
5、事业单位abcd类岗位如下：基于事业单位不同招聘岗位对人的能力素质有不同要求，事业单位公开招聘分类考试公共科目笔试分为综合管理类（A类）、社会科学专技类（B类）、自然科学专技类（C类）、中小学教师类（D类）和医疗卫生类（E类）五个类别。
为什么要做招聘数据分析?5个秘诀教你分析
1、过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
2、再者，招聘分析有助于提升企业的雇主品牌。通过对招聘数据的分析，企业可以了解自己在人才市场上的吸引力和竞争力，从而调整招聘策略和雇主品牌价值主张，提升对潜在员工的吸引力。最后，招聘分析对于制定长期的人力资源规划也至关重要。
3、总结来说，招聘数据分析不仅能帮助HR们洞察招聘过程中的瓶颈，还能为公司的人才战略提供有力依据。通过数据驱动，提升招聘效率，降低招聘成本，才能在竞争激烈的招聘市场中脱颖而出。
4、招聘周期分析：分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。招聘成本分析：a）分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。
5、增收益 最直观的应用，即利用数据分析实现数字化精准营销。通过深度分析用户购买行为、消费习惯等，刻画用户画像，将数据分析结果转化为可操作执行的客户管理策略，以最佳的方式触及更多的客户，以实现销售收入的增长。下图为推广收支测算分析，为广告投放提供决策依据。
HR数据丨招聘考勤工资社保最全公式
招聘分析常用计算公式招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
缴费金额=缴费基数*缴费比例。社保缴费基数：社保的缴费基数，是指企业或者职工个人用于计算缴纳社会保险费的工资基数，用此基数乘以规定的费率，就是企业或者个人应该缴纳的社会保险费的金额。各地的社保缴费基数与当地的平均工资数据相挂钩。
精确到细节请假扣款： I5单元格内，根据12月考勤汇总表中的数据，进行灵活的扣款计算，针对旷工和请假情况。应发工资计算： K5单元格，SUM函数一网打尽，工资小计轻松生成。社保代扣： L5单元格，利用IFs函数，根据员工的缴费基数和比例，动态计算五险一金。
HR不告诉你的20个薪酬公式 年薪制类公式：总收入=基本年薪+绩效年薪+专项奖+超额利润奖金+福利等。基本年薪=岗位年薪总额×（1-浮动比率）。绩效年薪=岗位年薪总额×浮动比率×公司年度考核系数×个人年度考核系数。
如何对招聘数据进行分析?
结论4：学历是求职者的敲门砖，但并非决定薪资的关键因素，本科足以应对大部分数据分析职位需求。 招聘公司背景 融资阶段： 大部分公司处于发展阶段，无需融资的公司和上市公司占比337%，B轮及以后的公司占比592%，初创公司较少。
过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
首先，我们得从招聘数据的准备开始：明确招聘计划：设定招聘岗位、目标人数、来源渠道（如招聘网站、人才市场等）、预算和预计周期。记录招聘实施过程：追踪简历来源、筛选效率，以及面试邀请、录用和到岗的全链条数据。计算关键指标，如简历通过率、有效率、面试转化率等，为后续分析提供依据。
数据驱动的决策优化通过对招聘质量、新员工流失率等指标的深入分析，你可以识别出潜在问题，如招聘漏斗中的瓶颈，从而调整策略，提高招聘效率。实现招聘策略的创新与提升数据分析不只是简单的计数，它能洞察到深层次的招聘策略效果，让你在市场变化中保持先机。
如果建立起招聘数据的运营，就可以实时查看散布在全国各层级的HRBP的工作量，从而分析工作量的表现与投入的成本是否匹配。招聘成本 通过分析各部门/职位的招聘成本、渠道成本、人力成本、单人录用成本，了解到成本最高的是哪个指标、哪个部门、哪些关键职位，针对问题进行深入分析，寻找可优化的空间。
比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。
招聘分析报告范文
1、采用谈话法、问卷调查法、观察法等 调研结果综合分析 一教师基本情况 学校现有语文专职教师14人，其中区骨干教师2人，校骨干教师1人，占语文教师的。师平均年龄为37岁。其中35岁以下的青年教师7人，占语文教师的50%。
2、关于人力资源调研报告可以分为三个部分来描写，首先可以描写调研的目的，第二个可以描写调研的主要内容，第三个可以描写调研的总体情况。关于人力资源调研报告范文篇1基本情况__乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。
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4、从基础条件、学习经历、从业经历、长与短处、个人规划五个方面进行论述。成长报告写作指导 ——成长史——你需要在这一部分通过重要事例展现的要点有： 对自我的认识是否能够一分为二？ 对他人的评价是否能够正确分析与对待？对成长中各因素是否能客观分析、正确归因。
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